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NUEVOS RETOS LABORALES QUE AFRONTARÁN LAS EMPRESAS EN EL 2022

Al margen de los cambios legales que pueden o no darse en materia de trabajo a distancia, el 2022 será un año en el que muchas organizaciones decidan definir la “normalidad” en su forma de trabajo y ejecutar estrategias para su aplicación: híbrido, tiempo completo a distancia o tiempo completo presencial.

Así lo prevé el reciente informe Tendencias 2021 y proyecciones 2022, elaborado por Vinatea & Toyama Abogados, teniendo en cuenta que cualquiera de estas decisiones supone un reto desde la gestión de personas, lo legal y la cultura de la organización.

Más aún porque advierte que el avance de las nuevas tecnologías de la información, la necesidad de retener y capacitar al talento y la apuesta por equipos y sistemas de trabajo cada vez más productivos son constantes.

En ese contexto, considera que durante este año la obligatoriedad de la vacunación para el trabajo presencial, salvo excepciones, dispuesta por el Gobierno y otras medidas similares continuarán siendo ejes centrales para las decisiones en la gestión del retorno al trabajo presencial.

Retos sanitarios

Por tanto, para afrontar de la mejor manera los retos sanitarios en la gestión laboral de este año, la consultora legal recomienda a las empresas realizar seguimiento diario a las normas sanitarias que emita el Gobierno o el Ministerio de Salud (Minsa) y contar con un protocolo o procedimiento que seguir para la implementación de nuevas medidas sanitarias relacionadas con el covid-19.

Asimismo, actualizar con frecuencia la data sobre los trabajadores que sea relevante para la prevención y el control de la covid-19, aprovechar las ventajas de la digitalización de procesos y el trabajo no presencial, sobre todo en grupos vulnerables, y mantener abiertos canales de comunicación efectivos con los trabajadores.

Debido a que incluso el 2020 muchos empleadores iniciaron el proceso de compensación de las licencias con goce de haber que habían otorgado a sus trabajadores, especialmente al grupo de riesgo, la firma legal sugiere además a las empresas tener presente que el Tribunal de Fiscalización Laboral ha validado la posibilidad de que estas sean compensadas unilateralmente por el empleador con las liquidaciones de beneficios sociales, en aquellos casos en los que el trabajador no hubiera compensado la licencia en su totalidad al cese.

FUENTE: Diario El Peruano.

¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO?

Su finalidad principal es proteger la vida y la salud de los trabajadores, pero además de ello implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo le permitirá:

  • Cumplir los requisitos legales establecidos en la Ley Nº 29783 y demás normas sobre la materia.
  • La implementación del SG-SST, además de ayudarle a cumplir requisitos legales, le evita sanciones en caso de incumplimiento. De acuerdo a la normativa actual, las sanciones podrían alcanzar hasta 500 UIT.
  • Mejora la imagen de su organización frente a sus clientes. Estos siempre preferirán y confiarán más en entidades que se preocupen por su equipo humano.
  • Mejorar la imagen frente a sus clientes, genera confianza, pues verán en su organización compromiso con el desarrollo sostenible y la responsabilidad empresarial.
  • Disminuir el ausentismo laboral, ya que el SG-SST previene y disminuye las enfermedades ocupacionales.
  • Retener al personal de la empresa, ya que el sistema promueve un buen ambiente laboral, por lo que los empleados no van a querer irse.

“Seguridad laboral implica simplemente hacer las cosas bien:  antes, durante y después de la actividad laboral”.

¿QUÉ ENTENDEMOS POR SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO?

El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), que en el Perú fue instaurado por la Ley Nº 29783, consiste en desarrollar un conjunto de actividades que tratan de prevenir las lesiones y las enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, además de la protección y promoción de la salud de los empleados, con una secuencia lógica y por etapas; incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación y la auditoría; con el objeto de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo, y se basa en la mejora continua, con el fin de anticipar, reconocer, evaluar y controlar todos los riesgos que puedan afectar a la seguridad y la salud en el trabajo.

El SG-SST debe ser implementado por el empleador, quien a la vez liderará su cumplimiento con la participación de todos los empleados, garantizando la aplicación de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, el mejoramiento del comportamiento de los empleados, las condiciones en el medio ambiente laboral y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.

Este proceso debe garantizar que se brinde los medios y condiciones adecuadas para proteger la vida, salud y bienestar de sus trabajadores, asimismo, de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. 

El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo forma parte de una de las estrategias más exitosas a nivel mundial para la prevención de riesgos ocupacionales.

“Seguridad laboral implica simplemente hacer las cosas bien:  antes, durante y después de la actividad laboral”.

SUNAFIL PUEDE EFECTUAR INSPECCIONES DE INCÓGNITO

EMPRESAS, EVITEN CONTINGENCIAS

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) tiene la posibilidad de llevar adelante inspecciones bajo la modalidad de incógnito o inopinadas, por lo que corresponde a las empresas adoptar las previsiones del caso a fin de evitar contingencias en materia sociolaboral, como preparar simulacros inspectivos, reforzar los protocolos de atención a los inspectores y contar con un check list que mida el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Al respecto, el laboralista Percy Alache sostiene que los artículos 5 y 10-A de la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT) permiten a esta entidad supervisora llevar a cabo ese tipo de inspecciones en la medida que faculta a su personal a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que consideren de necesidad para la observación correcta de las disposiciones legales.

Así, la Sunafil puede desarrollar inspecciones incógnitas o inopinadas para corroborar la posible vulneración de derechos laborales que los trabajadores alertan por medio de denuncias.

Facultad excepcional

Sin embargo, Alache indica que se trata de una facultad excepcional para comprobar el cumplimiento de obligaciones laborales. “Sobre todo aquellas relacionadas a condiciones de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, protocolos de bioseguridad, actos de hostilidad y prácticas antisindicales”, apunta.

Por consiguiente, considera necesario que la Sunafil dicte las pautas o procedimientos para la activación de la inspección inopinada o bajo la modalidad de incógnito. Toda vez que esta debe regirse por los principios de la actividad de fiscalización en general, tales como legalidad, proporcionalidad e igualdad y el respeto a los derechos fundamentales, para evitar abusos y sorpresas en contra de las empresas.

A tono con ello, advierte que toda inspección de ese tipo debe sujetarse además a un deber de corrección y no interferir en la operatividad de los negocios ni de los clientes proveedores y trabajadores. Esto, refiere, atendiendo a que la identificación del inspector se realiza al término de la actuación inspectiva, debiendo notificarse la constancia de la diligencia al inspeccionado.

A su vez, sostiene que la modalidad de incógnito o inopinada no opera en los casos de inspección del régimen de las trabajadoras del hogar ni en el teletrabajo ni en el trabajo remoto, porque justamente existe una restricción por la inviolabilidad del domicilio.

A la par, advierte la importancia que en las inspecciones bajo la modalidad de incógnito o inopinadas, el inspector de trabajo como en cualquiera otra actuación inspectiva posea un seguro contra accidentes para de este modo afrontar cualquier ocurrencia.

Recomendaciones

Como medidas preventivas para afrontar sin contingencias las visitas inspectivas bajo la modalidad de incógnito o inopinadas, Alache recomienda a las empresas contar con un listado del nivel de cumplimiento laboral. “En la mediana y gran empresa ya se hace dicha gestión con regularidad, pero ahora debe ser realizada con más énfasis”.

En segundo lugar, sugiere a las empresas tener presente lo importante que resulta preparar a las personas que reciben a los inspectores de la Sunafil, haciendo una suerte de simulación o simulacro de cómo sería una visita inspectiva con agente o inspector incógnito.

“Una vez que se prepare a la gente, también tener un lineamiento o un flujo de atención de los inspectores”, recomienda el especialista.

Asimismo, sugiere a reforzar los procedimientos de seguridad al ingreso de las instalaciones de los centros de trabajo. “Allí es donde el inspector va a tener mayores posibilidades de utilizar esta modalidad de incógnito”, explica el experto y socio de servicios laborales de PwC.

Por lo pronto, indica, recientemente la Sunafil utilizó la técnica de la inspección bajo la modalidad incógnito para comprobar la violación de los derechos laborales de un grupo de trabajadores que laboran en una empresa agroexportadora en Ica.

Además, refiere que esta técnica ha sido usada por otros organismos fiscalizadores como el Osiptel, el Indecopi, la Sunat, entre otros

Esto en la medida que se trata de una técnica de fiscalización inopinada utilizada por las instituciones para comprobar el comportamiento real del administrado y sus conductas infractoras.

Normativa

Conforme al artículo 5 de la LGIT, en el desarrollo de las funciones inspectivas, los inspectores de trabajo debidamente acreditados están investidos de autoridad para ingresar a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Si el centro laboral sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial. Asimismo, están facultados para hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, peritos o aquellos designados oficialmente, que estime necesario para el mejor desarrollo de la función inspectiva. De igual modo, están habilitados a recabar y obtener información con relevancia para la función inspectiva; así como adoptar, en su caso, una vez finalizadas las diligencias inspectivas, diversas medidas para promover el más adecuado cumplimiento laboral.

Fuente: Diario El Peruano.

¡EVITE CONTINGENCIAS! ATENCIÓN EMPLEADORES Y TRABAJADORES CONOZCAN LAS INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

Principales cambios en el reglamento de la Ley de inspección del trabajo.

Para evitar controversias laborales, responsabilidades y sanciones por parte de la Sunafil y Sunat, es importante conocer los alcances que caracterizan cada una de estas modalidades.La Cámara de Comercio de Lima (CCL) publicó un informe con los principales cambios en el reglamento de la Ley de inspección del trabajo, las infracciones en materia laboral así como las sanciones en soles aplicables en el año 2021, según el régimen laboral de la empresa, que puede ser microempresa, pequeña empresa y mediana y gran empresa (no Mype).
En efecto, el pasado 4 de julio se publicó en el Diario Oficial El Peruano el DS Nº 014-2021-TR, con que se modificaron 11 artículos del reglamento de la Ley general de inspección del trabajo aprobado por el DS Nº 019-2006-TR, cuyos alcances a continuación puntualizamos.

Entre otros, los recientes cambios al Reglamento de la Ley de Inspección del Trabajo son:

– Se incluyen como principios del Sistema de Inspección del Trabajo, además de la legalidad y primacía de la realidad, que el sistema inspectivo tiene carácter permanente, es objetivo y está sujeto a publicidad.

– Como finalidad de las inspecciones se incluye la conciliación administrativa entre el empleador y el trabajador.

– Se dispone que los supervisores e inspectores de trabajo, en el ejercicio de sus funciones y cuando las circunstancias o la conducta del empleador o de sus representantes lo justifiquen, la autoridad de trabajo puede solicitar autorización judicial para el ingreso al centro de trabajo, con el apoyo de la autoridad policial.

– Se precisa que los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares se encuentran facultados para realizar labores inspectivas, con la finalidad de verificar el despido arbitrario por negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de trabajo, así como realizar las actuaciones para el otorgamiento de la constancia de cese laboral.

– Como acciones previas a la inspección, se establece que la conciliación administrativa podrá realizarse en forma presencial o virtual.

– Se establece que los inspectores, cuando tomen conocimiento de la vulneración flagrante de las normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, actúan de oficio, obteniendo los medios de prueba, cuya desaparición o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección. Para estos efectos, los inspectores están habilitados para realizar actuaciones inspectivas en días hábiles o en días inhábiles, sábados, domingo y feriados.

– De conformidad con el Art. 3 de la Ley 28806, las acciones de orientación comprenden las acciones preventivas de orientación y las acciones de asistencia técnica al empleador. Se reduce el 90% de las multas por infracciones a la labor inspectiva siempre que el empleador acredite haber subsanado todas las infracciones advertidas por el inspector.

– Se incluyen como infracciones leves no entregar el Reglamento Interno de Trabajo cuando corresponda o no entregar cualquier información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador.

– Se elimina como infracción leve la infracción de no contar con un ejemplar de las síntesis de la legislación laboral. Se tipifica como infracción muy grave –en materia sociolaboral– no contar con el Registro de  Control de Asistencia, respecto de uno o más trabajadores o que, teniéndolo, no contenga la información mínima, así como impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.

Infracciones y sanciones

Las infracciones laborales son de tres clases: infracciones leves, infracciones graves e infracciones muy graves, que se sancionan con multa en función de un porcentaje de la UIT, considerando el número de trabajadores afectados y el régimen laboral de la empresa que puede ser microempresa, pequeña empresa y mediana y gran empresa (No MYPE).

Las escalas de multas laborales vigentes fueron aprobadas por D.S. 008-2020-TR (10.02.20). Son tres escalas de multas diferenciadas, la primera para la microempresa, la segunda para la pequeña empresa y la tercera para la mediana y gran empresa (no Mype).

Para determinar el monto de la multa, además del sector al que pertenece la empresa, se toma en cuenta el número de trabajadores afectados, considerando como base la UIT de S/4.400 para el 2021.

Las multas para microempresas y pequeñas empresas, inscritas en el Registro de Micro y Pequeña Empresa (Remype), no podrán superar en un mismo procedimiento sancionador el 1% de los ingresos netos percibidos en el ejercicio fiscal anterior al de la generación de la orden de inspección.

Las infracciones leves están referidas al incumplimiento de obligaciones formales a cargo del empleador. Las infracciones graves están referidas al incumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores y las infracciones muy graves son aquellas que tienen especial trascendencia y afectan los derechos constitucionales de los trabajadores.

Infracciones leves

Entre otras son:

• No entregar al trabajador, en los plazos establecidos, las boletas de pago, la hoja de liquidación de CTS y la información sobre el cálculo de las utilidades.

• No exhibir en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo.

• No entregar la copia del Reglamento Interno de Trabajo, de ser el caso.

• No informar a los bancos sobre la libre disponibilidad e intangibilidad de la CTS.

• Cualquier otro incumplimiento de obligaciones formales, siempre que no esté tipificado como infracción grave.

Nota.- Con el DS 014-2021-TR se ha eliminado como infracción leve la infracción de no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral.

Infracciones graves

Entre otras son:

• No pagar oportunamente las remuneraciones y beneficios laborales de los trabajadores.

• No depositar en los plazos fijados la CTS de los trabajadores.

• No pagar oportunamente las gratificaciones de julio y diciembre.

• Incumplir con retener y entregar las cuotas sindicales.

• No otorgar facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.

• No registrar oportunamente los contratos de seguro de vida ley

• No contar con oficina o dependencia de relaciones industriales y de asistenta social, cuando corresponda.

• Contratar servicios de construcción civil de trabajadores no registrados en el RETCC.

• No capacitar al teletrabajador o en trabajo remoto.

• Incumplir las disposiciones sobre los lactarios.

• No adoptar medidas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual.

 Infracciones muy graves

Entre otras son:

• No contar con el registro de control de asistencia al centro de trabajo o que el registro no contenga la información mínima o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.

• No pagar la remuneración mínima vital.

• Incumplir las normas sobre contratos a plazo fijo.

• Incumplir las normas sobre jornada de trabajo, refrigerio, horas extras, trabajo nocturno, descanso vacacional, licencias por paternidad, maternidad y lactancia.

• Incumplir las normas sobre trabajo de menores de 18 años.

• Negativa injustificada de recibir el pliego de reclamos.

• Realizar actos que impidan el ejercicio del derecho de huelga.

• Realizar actos que afecten la libertad sindical.

• El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo.

• Realizar actos de hostilidad que afecten la dignidad del trabajador.

• Incumplir las normas de protección de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia.

• Discriminar al trabajador por motivo de origen, raza, color, religión, idioma y otros.

• Imponer el trabajo forzoso.

• No registrar al trabajador en la planilla de la empresa.

• No contar con el cuadro de categorías y funciones de los trabajadores.

Fuente: Diario El Peruano.