Category Archives: Derecho en SST

Los accidentes ocurridos en el lugar de teletrabajo solo calificarán como accidente de trabajo si el trabajador puede demostrar que la lesión o daño a la salud, se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.

El nuevo reglamento de la Ley del teletrabajo aprobado en días recientes por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) desarrollo lineamientos específicos para la acreditación de los accidentes de trabajo en esta modalidad. Veamos en qué consisten.

El estudio Lazo de Romaña & Bravo Abogados, indicó que en caso ocurra una eventualidad, el teletrabajador debe conocer el procedimiento de actuación ante accidentes y comunicar al empleador de acuerdo a lo establecido en el Anexo 4, denominado lineamientos generales de seguridad y salud en el trabajo.

El teletrabajador además deberá demostrar que la lesión o daño a la salud, se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.

Luego, el empleador realizará la investigación del accidente con la participación del Comité y/ Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, a fin de evaluar si dicho suceso constituye o no un accidente de trabajo.

En este caso, el empleador está obligado a identificar los peligros y evaluar los riesgos, así como a implementar las medidas correctivas a los que se encuentra expuesto el teletrabajador, detalla a su vez un informe del Estudio Echecopar. Añade que empleador puede realizar la verificación directamente; o, de común acuerdo, pueden implementar el mecanismo de autoevaluación.

Por tanto, los accidentes ocurridos en el lugar de teletrabajo solo calificarán como accidente de trabajo si el trabajador puede demostrar que la lesión o daño a la salud, se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.

Otros de los temas relevantes identificados en el reglamento por el Estudio Lazo, son los siguientes:Derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones:

El empleador se encuentra impedido de: – Acceder, por medios digitales, a los documentos y comunicaciones originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previa autorización del teletrabajador.

Realizar captaciones y/o grabaciones de la imagen o la voz del teletrabajador, sin consentimiento previo y expreso de este último, y solicitar se realicen estas. No es exigible el consentimiento del teletrabajador cuando la captación o grabación de la imagen o la voz es requerida por la naturaleza de sus funciones.

– c) Ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin previa autorización del teletrabajador. Ello no restringe la facultad del empleador de verificar bajo cualquier medio presencial y/o digital, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo.

– d) Implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control y/o supervisión que afecte la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador.

Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo

– La variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa de un trabajador es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes.

– El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse posteriormente

– El cambio de modalidad presencial a teletrabajo o viceversa, en ningún caso, implica una afectación a la dignidad del teletrabajador.

Beneficio más favorable

En caso que existan o se establezcan disposiciones sobre el teletrabajo similares a las reguladas por el reglamento, por decisión del empleador, convenio colectivo o cualquier otra fuente, se aplican las que resulten más favorables para el trabajador.

Trabajadores pertenecientes a la población vulnerable y otros

– La aplicación preferente del teletrabajo puede ser solicitada por los trabajadores en situación de discapacidad, gestante y en período de lactancia, además, del personal responsable del cuidado de niños, de personas adultas mayores, de personas con discapacidad, de personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos ? enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.

– El empleador brinda las facilidades de acceso a la modalidad del teletrabajo al trabajador que se le otorgaron medidas de protección en el marco de la Ley No. 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.

– La realización preferente del teletrabajo a que se refiere el artículo 16 de la Ley no habilita al empleador a variar de manera unilateral la modalidad de la prestación de labores de forma presencial a teletrabajo.

Compensación de gastos

Cuando por acuerdo, el teletrabajador provea equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el empleador privado, salvo pacto en contrario.

FUENTE: EL PERUANO.

Las medidas preventivas en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST) deben instaurarse en función de las labores y actividades que realice la empresa o empleador y el trabajador involucrado, en cada caso.

De modo tal que el análisis que corresponde llevar a cabo a la autoridad inspectiva y sancionadora de trabajo debe estar enfocado en función de esto, para efectuar un reproche administrativo, por incumplimiento al deber de prevención.

Todo ello, en aplicación de los precedentes administrativos de observancia obligatoria relativos a las medidas preventivas en materia de SST, aprobados por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) mediante la Resolución de Sala Plena N° 005-2023-Sunafil/TFL.

Directrices

De acuerdo con esta resolución de Sala Plena, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST) tiene como objeto promover una cultura de prevención de riesgos laborales, a fin de prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo o sobrevengan durante el trabajo.

En tal sentido, es el empleador quien garantiza en las instalaciones del centro de trabajo el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar, tanto de los trabajadores como de aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se encuentran en el ámbito del centro de trabajo, determina como precedente el TFL

Así las cosas, precisa, la obligación de prevención y con ello el deber de adoptar las medidas preventivas necesarias para el alcance de los principios que rigen la LSST no solo incumbe al empleador directo del trabajador que resulte afectado por el incumplimiento a la normativa en SST, sino que también, en virtud del principio de prevención en materia de SST, este se extiende a la empresa que acoge en sus instalaciones a personal directo o indirecto, incluso a usuarios o visitantes. Es decir, se encuentren dentro de estas, puntualiza.

En ese contexto, el TFL señala que estas obligaciones de medidas preventivas procuran que la prestación del trabajador sea segura y que, durante la relación laboral, dicha actividad no suponga que los riesgos a su integridad física, psíquica y mental no sean gestionados en la forma prescrita por la ley.

Es así como la normativa busca la eliminación o eventualmente la reducción de los actos y condiciones subestándar, colige el Tribunal de la Sunafil.

En ese orden de ideas, el colegiado administrativo determina que estas medidas preventivas que son de obligación legal del empleador, así como de la empresa principal, deben estar enfocadas en virtud de las labores y actividades que realiza el sujeto inspeccionado y el trabajador afectado, en cada caso.

Vale decir, que el análisis que efectúa la autoridad inspectiva y sancionadora, debe estar enfocado en función de esto, para efectuar un reproche administrativo, por incumplimiento al deber de prevención, el cual no puede ser descartado prima face por la especificidad de los riesgos y peligros que incumben su actividad y cuya especial naturaleza exigen de mayores elementos y esfuerzos para ejecutar dichas medidas preventivas; colige también como criterio vinculante el TFL.

Mas aún, añade, si se advierte una mayor peligrosidad y riesgo en el desarrollo de cierto cargo o puesto.

Decisión

En este caso, una empresa inspeccionada fue sancionada por incurrir en tres infracciones muy graves en materia de SST, a raíz de un accidente de trabajo, por no acreditar haber brindado las condiciones de seguridad con señalización suficiente ni haber efectuado la vigilancia y cumplimiento de la normativa de seguridad y salud en el trabajo por parte de una contratista e incumplir el reglamento interno de SST.

La empresa apeló la resolución de subintendencia con la cual se le sancionó y la intendencia competente de la Sunafil declaró infundada la apelación, por lo cual la empresa interpuso recurso de revisión para que su caso sea conocido por el TFL, alegando, entre otras razones, interpretación errónea de ciertas disposiciones en materia de SST.

Revisión

Al conocer el caso en revisión, el Tribunal de la Sunafil advierte que, atendiendo a la especial naturaleza de las actividades de la empresa inspeccionada, así como a la labor del trabajador que fue víctima del accidente de trabajo que presentaba varios peligros inminentes, resultaba exigible que el Reglamento Interno en SST contenga determinados estándares de SST, los cuales no figuraban.

Por lo tanto, el TFL determina que la empresa inspeccionada incumplió con el principio de prevención tipificado en la LSSST, así como, el deber de establecer medidas preventivas en materia de SST.

Por esta, entre otras razones, el citado colegiado administrativo declaró infundado el mencionado recurso de revisión.

Jurisprudencia

El TFL toma en cuenta que la Corte Suprema de Justicia, en la Casación Laboral N° 1225-2015, Lima establece “La obligación esencial de todo empleador es cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales, garantizando la protección, la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todo lo relacionado con el trabajo, lo que comprende evaluar, evitar y combatir los riesgos; caso contrario el incumplimiento de estas obligaciones lo hará sujeto a indemnizar los daños y perjuicios que para el trabajador deriven de su dolo o negligencia conforme al artículo 1321° del Código Civil.” 

Asimismo, el TFL advierte que la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria, en la Casación Nº 33068-2019, sostiene que: “Décimo cuarto. 

Así, este Supremo Tribunal considera que la condición de no ser empleador de los trabajadores destacados no puede ser argumento válido para evitar la responsabilidad, toda vez que el beneficio sobre el resultado final del servicio conlleva que sea partícipe en la responsabilidad que pueda derivarse […]”.

FUENTE: EL PERUANO.