Los accidentes ocurridos en el lugar de teletrabajo solo calificarán como accidente de trabajo si el trabajador puede demostrar que la lesión o daño a la salud, se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.
El nuevo reglamento de la Ley del teletrabajo aprobado en días recientes por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) desarrollo lineamientos específicos para la acreditación de los accidentes de trabajo en esta modalidad. Veamos en qué consisten.
El estudio Lazo de Romaña & Bravo Abogados, indicó que en caso ocurra una eventualidad, el teletrabajador debe conocer el procedimiento de actuación ante accidentes y comunicar al empleador de acuerdo a lo establecido en el Anexo 4, denominado lineamientos generales de seguridad y salud en el trabajo.
El teletrabajador además deberá demostrar que la lesión o daño a la salud, se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.
Luego, el empleador realizará la investigación del accidente con la participación del Comité y/ Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, a fin de evaluar si dicho suceso constituye o no un accidente de trabajo.
En este caso, el empleador está obligado a identificar los peligros y evaluar los riesgos, así como a implementar las medidas correctivas a los que se encuentra expuesto el teletrabajador, detalla a su vez un informe del Estudio Echecopar. Añade que empleador puede realizar la verificación directamente; o, de común acuerdo, pueden implementar el mecanismo de autoevaluación.
Por tanto, los accidentes ocurridos en el lugar de teletrabajo solo calificarán como accidente de trabajo si el trabajador puede demostrar que la lesión o daño a la salud, se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.
Otros de los temas relevantes identificados en el reglamento por el Estudio Lazo, son los siguientes:Derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones:
El empleador se encuentra impedido de: – Acceder, por medios digitales, a los documentos y comunicaciones originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previa autorización del teletrabajador.
Realizar captaciones y/o grabaciones de la imagen o la voz del teletrabajador, sin consentimiento previo y expreso de este último, y solicitar se realicen estas. No es exigible el consentimiento del teletrabajador cuando la captación o grabación de la imagen o la voz es requerida por la naturaleza de sus funciones.
– c) Ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin previa autorización del teletrabajador. Ello no restringe la facultad del empleador de verificar bajo cualquier medio presencial y/o digital, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo.
– d) Implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control y/o supervisión que afecte la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador.
Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo
– La variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa de un trabajador es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes.
– El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse posteriormente
– El cambio de modalidad presencial a teletrabajo o viceversa, en ningún caso, implica una afectación a la dignidad del teletrabajador.
Beneficio más favorable
En caso que existan o se establezcan disposiciones sobre el teletrabajo similares a las reguladas por el reglamento, por decisión del empleador, convenio colectivo o cualquier otra fuente, se aplican las que resulten más favorables para el trabajador.
Trabajadores pertenecientes a la población vulnerable y otros
– La aplicación preferente del teletrabajo puede ser solicitada por los trabajadores en situación de discapacidad, gestante y en período de lactancia, además, del personal responsable del cuidado de niños, de personas adultas mayores, de personas con discapacidad, de personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos ? enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
– El empleador brinda las facilidades de acceso a la modalidad del teletrabajo al trabajador que se le otorgaron medidas de protección en el marco de la Ley No. 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
– La realización preferente del teletrabajo a que se refiere el artículo 16 de la Ley no habilita al empleador a variar de manera unilateral la modalidad de la prestación de labores de forma presencial a teletrabajo.
Compensación de gastos
Cuando por acuerdo, el teletrabajador provea equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el empleador privado, salvo pacto en contrario.
FUENTE: EL PERUANO.
